為什么招來的網絡推廣人員總是留不住

  最近幾年和一些工業企業老板溝通的時候,比較集中體現的一個問題是招來的網絡推廣人員留不住,這里面當然各有各的原因,但其中一個共性,就是工業企業里面的軟環境對于推廣人員來講,并不怎么理想。

為什么招來的網絡推廣人員總是留不住

  原來在公司內部做推廣的時候,常常遭到很多無妄的指責。有一次,公司新招聘了一個員工,他在原來公司做過一小段時間采購,因為同處一個辦公室,他經常聽到我們工作時在討論什么。有次他忍不住質疑我們,為什么你們要那么強調排名上首頁呢,我原來做采購的有時候會翻到七八頁。他見我沒怎么聽進他的話,找機會把這事告訴了老板。老板說我不虛心,不能接受別人的意見。真無語啊!這種意見讓我怎么接納!

  我上面分享的那個例子,很多推廣人員都有共鳴,但那已經是我們在工作中遇到的最簡單的一個溝通障礙了。還有比較常見的問題,如,本來定的計劃是只做阿里巴巴,不做網站優化,但隔三差五的就有人質疑為什么百度搜XX詞搜不到我們。本來做競價我們用成本優先的策略去做效果還可以,但就是會有人問,為什么看不到我們競價推廣的排名。本來定的工作職責就是只獲取有效的咨詢客戶信息,后期銷售談判由銷售人員負責,最后年終總結的時候就是有人會說,你們沒貢獻業務量,沒啥價值,憑啥給你們那么多預算。

  工業企業里絕大部分人都看低了網絡推廣的專業性,所以很多人都會把一些道聽途說來的信息拿來告訴老板,進而質疑我們的工作方法、工作成效。別人輕松的一句話,就能抹殺掉我們一兩年的努力。我們越提示這個工作專業性要求挺高,他們越覺得我們是在自抬身價,覺得我們是在“忽悠”。

  前幾天,看一個朋友在朋友圈吐槽,申請個幾千塊錢的誠信通費用,財務說要找他們部門領導,他們部門領導說去找財務。兩邊來回推諉,她作為一個新入職的新人,兩邊受氣。

  這種情況,于我真是太熟悉了。如果說面對這種情況,我們在新入職的頭一年還能說服自己心平氣和的去面對的話,那么,第二年呢,第三年呢……多少工作激情,就是這樣一點一滴的消耗殆盡的。試想,在這樣的環境下工作,當發現某個新推出的推廣渠道效果可能會不錯時,她還有多大的積極性去溝通申請預算。事實情況是,大部分人,都是能不申請預算就不申請預算。

  即使是預算申請下來了,就萬事大吉了嗎?誰能保證自己的每筆投入都有良好的產出?產出不理想的時候,我們面對的情況只會更加不樂觀。有些公司會把我們強調試錯的工作方法當成是遮掩自己能力不足的說辭。

  相比于薪酬,這種軟環境,是制約擁有較高專業技能的人進入工業企業的關鍵。溝通成本太高,流程效率太低,不能適應網絡推廣快速的變化也是很多工業企業網絡推廣效果不好的關鍵。

  那么,這種局面是不是真的就沒辦法避免了?這個事情很復雜,我只能先提三個實施起來不那么困難的建議:

  一是,確定一個客觀的指標來衡量網絡推廣人員的工作。這個指標,可以是公司和網絡團隊共同約定的績效目標,也可以是具體的工作計劃。當有人評判推廣人員的工作時,時刻記得以目標完成情況和計劃實施情況作為評判標準。

  二是,年度預算的10%~20%作為試錯專用,以應對日新月異的互聯網環境。給推廣人員足夠的空間,讓他們積極去嘗試新的渠道,新的工作方法,新的推廣思路,比如,信息流,小程序,百度愛采購,阿里巴巴新推出的一系列搜索加權的營銷工具,SEO快排……

  三是,允許網絡推廣團隊去構建自己的團隊文化,允許他們有區別于公司其他部門的工作理念和工作方法。

  這個問題,再往深了說,就涉及到公司管理者的領導能力、流程優化以及公司文化了,這種層面的事情,大部分推廣人員都觸及不到了,有合適的契機,我們再談這些。有興趣深入交流這個問題的老板和管理層,歡迎加我微信私聊。

  其實,當年在公司工作時,我曾提議老板,單獨成立一個公司,把我們網絡團隊單列出來獨立運行,這樣效率會很高,但老板聽后臉色大變,確切講是勃然大怒,覺得我異想天開,哪個公司也給不了這種權限。你看,這又是另一種層面的理念碰撞。

本文重點講了為什么招來的網絡推廣人員總是留不住。互聯網技術的發展催生了大量不同功用的網絡平臺,每個平臺都是營銷的舞臺,天鴻網作為一個煙臺本地的網絡營銷知識分享網站,致力于不斷發掘這些平臺的價值,為網絡營銷從業者提供有價值的全網營銷新方法新工具。

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